Actualmente, el plano empresarial cada vez reviste mayores dificultades para poder cumplir con la cambiante y novedosa legalidad que propone el legislador. Concretamente, en los \u00faltimos tiempos, empujados por Europa, se ha observado una creciente tendencia hacia la protocolizaci\u00f3n de los procesos internos de las empresas, as\u00ed como al establecimiento de planes y canales para el cumplimiento y la denuncia, que suscitan gran incertidumbre a la hora de llevarlos a cabo.<\/p>\n
Hemos de recordar que, la regulaci\u00f3n de las obligaciones empresariales en el Estado proviene de un marco altamente normativizado. La gesti\u00f3n, las relaciones y la actividad de las empresas se encuentran limitadas por lo dispuesto en la normativa vigente; es decir, el margen de maniobra que poseen las empresas para actuar con flexibilidad fuera de lo estrictamente recogido en la ley es escaso debido a que la ley y la normativa lo regulan casi todo, pudiendo, \u00fanicamente las empresas limitarse a cumplir con las disposiciones que se recog\u00edan en las mismas. De esta manera, no ha existido flexibilidad y el escaso margen para la interpretaci\u00f3n, limitaba cualquier actuaci\u00f3n fuera del marco normativo y de la literalidad de sus disposiciones.<\/p>\n
En este contexto, la inflexibilidad legislativa ha supuesto una imposici\u00f3n en las \u201cmaneras de hacer\u201d de las distintas empresas, obviando las peculiaridades que pod\u00edan tener las diferentes empresas a la hora de regularse. Es decir, debemos tener presente que la implantaci\u00f3n de los protocolos o procedimiento obligatorios internos no pueden seguir las mismas fases, criterios o estructuras \u00a0en empresas de gran dimensi\u00f3n y en peque\u00f1as o medianas empresas ya que los recursos materiales, humanos y\/o econ\u00f3micos no son los mismos en todas ellas. Parece obvio, por tanto, que, ante la nueva tendencia al establecimiento interno de procedimientos y protocolos obligatorios para las empresas, el legislador, no debe olvidar que, quien mejor conoce la realidad que existe dentro de una empresa, es indiscutiblemente, la propia empresa, y as\u00ed abandonar la intenci\u00f3n de que, con independencia del tipo de empresa que sea, todas tengan que someterse a un \u00fanico y riguroso modelo.<\/p>\n
En este escenario de cambio encontramos la exigencia a que las empresas se doten de determinados protocolos, planes y canales. Brevemente, recordamos a continuaci\u00f3n los m\u00e1s relevantes:<\/p>\n
Protocolo de Acoso Sexual<\/u><\/strong><\/p>\n El Protocolo de Acoso Sexual, cuya \u00a0finalidad es la de informar, sensibilizar, prevenir y atajar esta forma de violencia en el \u00e1mbito laboral, debe ser elaborado como medida preventiva a trav\u00e9s del cual se pueda canalizar la gesti\u00f3n de denuncias y erradicar situaciones de acoso sexual en el \u00e1mbito laboral. Este protocolo, seg\u00fan el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o.<\/p>\n Protocolo de Desconexi\u00f3n Digital<\/u><\/strong><\/p>\n El Protocolo de Desconexi\u00f3n Digital establece medidas para garantizar el derecho de las personas empleadas a no estar conectados fuera de su horario laboral. Este protocolo es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tama\u00f1o o \u00e1rea de actividad, y se rige por la Ley Org\u00e1nica 3\/2018 de Protecci\u00f3n de Datos Personales y Garant\u00eda de los Derechos Digitales, espec\u00edficamente por el art\u00edculo 88. Su objetivo es obligar a las empresas a respetar el descanso y la intimidad, personal y familiar, de las personas trabajadoras.<\/p>\n Sistema Interno de Informaci\u00f3n \u201cWhistleblowing<\/em>\u201d<\/u><\/strong><\/p>\n El Sistema Interno de Informaci\u00f3n es un canal que permite a los miembros de la empresa y aquellas personas externas, pero vinculadas a la misma, informar sobre posibles infracciones en un contexto laboral; esto es, no solo a las personas empleadas, sino tambi\u00e9n a otros colectivos como pueden ser proveedores, personas empleadas de otra entidad del grupo empresarial, subcontratas, antiguas personas empleadas, etc. Este sistema es obligatorio para todas las empresas que tengan contratadas a 50 o m\u00e1s personas trabajadoras, y se rige por la Ley 2\/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protecci\u00f3n de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupci\u00f3n.<\/p>\n Protocolo LGTBI<\/u><\/strong><\/p>\n El Protocolo LGTBI es un conjunto de medidas que buscan garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o violencia espec\u00edfica a este colectivo. Este protocolo se rige por la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI. Es obligatorio para todas las empresas que cuenten con m\u00e1s de 50 personas trabajadoras.<\/p>\n Plan de Igualdad<\/u><\/strong><\/p>\n El Plan de Igualdad es un conjunto de medidas adoptadas tras realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Este plan se rige por la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre. Es obligatorio para todas las empresas que tengan m\u00e1s de 50 personas trabajadoras.<\/p>\n Plan de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/u><\/strong><\/p>\n El Plan de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales es un conjunto de medidas que busca garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, identificando y evaluando los riesgos laborales. Este plan se rige por la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales. Es obligatorio para todas las empresas que tengan contratadas a personas trabajadoras, sin importar su tama\u00f1o o el sector de su actividad.<\/p>\n Considerando el incremento de estos protocolos obligatorios, resulta innegable la idea de que, en los \u00faltimos a\u00f1os, se ha dado un notorio cambio de paradigma que est\u00e1 suponiendo una variaci\u00f3n en las obligaciones del empresario, tanto en las relaciones laborales como en el cumplimiento de sus responsabilidades. Un cambio que se acompasa con una regulaci\u00f3n sancionadora e incluso con campa\u00f1as de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. \u00a0Un nuevo marco m\u00e1s flexible, pero incierto, en el que no se establecen directrices claras y suficientes para que las empresas puedan dotarse de garant\u00edas de seguridad jur\u00eddica para el cumplimiento de sus obligaciones legales. Un nuevo contexto en el que las empresas se ven obligadas a consensuar y negociar internamente con los diferentes agentes sociales, que podr\u00eda denominarse como la nueva \u201ccultura del consenso<\/em>\u201d.<\/p>\n A diferencia de lo que hasta ahora hemos conocido en el \u00e1mbito de las obligaciones, cada empresa deber\u00e1 valorar e interpretar internamente estas normas para cumplir con sus obligaciones, lo que dar\u00e1 lugar a tantos protocolos, planes y canales como realidades diferentes existan en cada empresa. Todo ello deriva en la existencia de una necesidad de construir est\u00e1ndares homog\u00e9neos que traigan consigo modelos de garant\u00eda para dotar a las empresas de seguridad en el cumplimiento efectivo de sus obligaciones y, a su vez, evitar la disparidad de criterios. Todo ello hace necesario que en la actualidad las empresas deban poner en marcha procesos de diagn\u00f3stico y \u201cautoauditorias<\/em>\u201d de cumplimiento, realizadas por y para las propias empresas. Estamos siendo testigos de que las empresas asumen el rol de ser \u201cjuez<\/em>\u201d y \u201cparte<\/em>\u201d, toda vez que deben iniciar un proceso de desarrollo para los diferentes protocolos, planes y canales que, con car\u00e1cter obligatorio han de implantarse. Es decir, las empresas deben ser creativas y autodidactas a la hora de cumplir los preceptos legales con el riesgo de incumplir, a\u00fan y todo, con sus obligaciones, a la espera de un mayor desarrollo normativo y de interpretaci\u00f3n jurisprudencial.<\/p>\n La consecuencia que ha derivado de todo ello es que las empresas necesitan ciertos \u201cextras<\/em>\u201d para poder llegar a cumplimentar con todas las exigencias legislativas. Por ello, cada vez necesitan invertir en m\u00e1s recursos materiales y humanos para el desarrollo de los mismos. As\u00ed, se han creado nuevas figuras especializadas en el cumplimiento, hasta ahora desconocidas en el \u00e1mbito empresarial, como los \u201ccompliance officers\u201d<\/em> o los delegados de protecci\u00f3n de datos, entre otros. En definitiva, las empresas no solo tienen que adaptarse de manera estructural y organizativa, sino que tambi\u00e9n implica que haya personas dentro de la empresa que tengan que formarse en cuestiones ajenas a las tareas propias de sus puestos de trabajo.<\/p>\n Con todo ello, es necesario concluir diciendo que esta actual tendencia legislativa, caracterizada por un cambio de paradigma y no exenta de incertidumbre o inseguridad jur\u00eddica, supone que las empresas tengan que adaptarse a nuevas formas de cumplimiento de las obligaciones empresariales basadas en lo que podemos denominar \u201ccultura del consenso y de la autoauditor\u00eda<\/em>\u201d. Una cultura que requiere una profesionalizaci\u00f3n de las personas que integran la organizaci\u00f3n, un conocimiento mayor de la norma y, una actitud creativa y autodidacta por parte del tejido empresarial.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Actualmente, el plano empresarial cada vez reviste mayores dificultades para poder cumplir con la cambiante y novedosa legalidad que propone el legislador. 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