Se acerca el final de a\u00f1o y como todos los a\u00f1os tocar\u00e1 hacer promesas y planes de cambio de cara al a\u00f1o que viene; este a\u00f1o con m\u00e1s fuerza si cabe. Y volveremos a fracasar estrepitosamente. Porque del dicho al hecho hay un trecho, o porque la carne es d\u00e9bil o porque nos resistimos a admitir que no tenemos suficiente fuerza de voluntad para acometer el cambio. Y es que a veces nos cuesta aceptar que aunque \u00a0la situaci\u00f3n actual no sea satisfactoria al cien por cien, es conocida y nos acomodamos a la misma. Al fin y al cabo, lo nuevo nos genera incertidumbre, el miedo al fracaso existe y si hemos llegado hasta aqu\u00ed haciendo lo que hacemos, pues tampoco est\u00e1 tan mal.<\/p>\n
Con las organizaciones a las que acompa\u00f1amos es sus procesos de cambio<\/strong>, vivimos muchas veces situaciones similares. Solo que en vez de tratar de cambiar a una persona lo hacemos con un grupo de personas que comparten un sistema. Si individualmente muchos fracasamos en el cambio, hacerlo con un grupo es todo un desaf\u00edo.<\/p>\n \u00bfPor qu\u00e9, cuando existe un diagn\u00f3stico compartido<\/em> de la necesidad de cambio y un horizonte m\u00e1s o menos claro al que dirigirse, el cambio no termina de cristalizarse? Lo primero de todo es entender qu\u00e9 saca cada actor de positivo manteniendo el statu quo. Por qu\u00e9, a pesar de que para la empresa en su globalidad la situaci\u00f3n requiera un cambio (por p\u00e9rdidas en la cuenta de resultados o en cuota de mercado, o por fugas de talento, etc.), individualmente, cada parte de la organizaci\u00f3n saca un beneficio del no cambio. Si no identificamos bien los beneficios ocultos del no cambio, fracasaremos en el intento de cambiar la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Una vez que tenemos claras cu\u00e1les van a ser las potenciales resistencias al cambio, debemos identificar cu\u00e1les van a ser los beneficios de cambiar<\/strong> para la globalidad y qu\u00e9 partes de la organizaci\u00f3n van a ganar y cu\u00e1les van a perder. Y cuando hablamos de ganar o perder, nos referimos a los cambios en la distribuci\u00f3n del poder dentro de la organizaci\u00f3n y al posible descubrimiento de las \u201cdebilidades\u201d de algunas \u00e1reas\/personas. No ser consciente de las agendas individuales de cada uno es tanto como ignorar las razones por las que no se termina con el hambre en el mundo o pensar en la perfecci\u00f3n y rectitud intachable de cada ser humano que habita en la tierra.<\/p>\n No prestar suficiente atenci\u00f3n a estos dos elementos (beneficios del statu quo y costes\/beneficios del cambio) hace que muchas veces lo dicho en una sala de reuniones y lo plasmado en bonitas presentaciones quede en mera declaraci\u00f3n de intenciones; un bonito documento sobre el futuro de la empresa, su nueva forma de organizarse, su misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores declarados, pero a la hora de pasar a la acci\u00f3n, excusas y dilaciones hasta conseguir que el cambio desaparezca de la agenda.<\/p>\n Cambiar h\u00e1bitos es duro y requiere esfuerzo, pero intentar acometerlos desde el buenismo inocente es la mejor forma de asegurar el fracaso. Si no prestamos atenci\u00f3n al punto de partida, el futuro ser\u00e1 una declaraci\u00f3n de intenciones tan inalcanzable que se tornar\u00e1 irrealista.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 tal si en vez de proponernos salir a correr, nos sentamos un momento a entender por qu\u00e9 no lo hemos hecho hasta ahora? Quiz\u00e1s nos ayude a cambiar de objetivos y podamos cumplirlos con la satisfacci\u00f3n y subida de autoestima que eso supone. Yo por de pronto, me voy a regalar unos zapatos c\u00f3modos para pasear. \u00bfOs anim\u00e1is?<\/em><\/p>\n