La Carta Social Europea, es un instrumento mediante el cual los estados miembros se comprometen al establecimiento de las condiciones en que puedan hacerse efectivos los derechos y principios de las personas trabajadoras en \u00e9l contenidos.<\/p>\n
En base a lo establecido en su art\u00edculo 24, las partes se comprometen a reconocer \u201cel derecho de las personas trabajadoras despedidas sin raz\u00f3n v\u00e1lida a una indemnizaci\u00f3n adecuada o a otra reparaci\u00f3n adecuada\u201d.<\/p>\n
En contestaci\u00f3n a una demanda formulada por el sindicato UGT, el Comit\u00e9 Europeo de Derechos Sociales ha fallado contra Espa\u00f1a, por 13 votos a 1, por su regulaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente al considerar que \u201cviola\u201d el art\u00edculo 24 de la Carta Social Europea.<\/p>\n
El organismo consultivo europeo determina que la actual indemnizaci\u00f3n por despido improcedente \u201cno es lo suficientemente elevada para reparar el da\u00f1o sufrido por la v\u00edctima (la persona despedida) en todos los casos y para disuadir al empleador\u201d de acometer dicho despido.<\/p>\n
En la actualidad, la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente se sit\u00faa en un m\u00e1ximo de 33 d\u00edas por a\u00f1o trabajado con un m\u00e1ximo de 24 mensualidades y en el caso del despido por causas objetivas y despido colectivo por causas econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas o productivas, el tope m\u00e1ximo no puede superar los 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado, con un l\u00edmite m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/p>\n
El Comit\u00e9 Europeo de Derechos Sociales considera que la indemnizaci\u00f3n por despido ileg\u00edtimo debe ser, por consiguiente, proporcional a las p\u00e9rdidas sufridas por la v\u00edctima y suficientemente disuasoria para los empresarios. Cualquier l\u00edmite a la indemnizaci\u00f3n que pueda impedir que la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios sea proporcional a la p\u00e9rdida sufrida y suficientemente disuasoria es, en principio, contrario al art\u00edculo 24 de la Carta. De forma que el Comit\u00e9 Europeo viene a considerar que, si existe un l\u00edmite a la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n por perjuicios econ\u00f3micos, se debiera favorecer que la v\u00edctima debe poder solicitar la indemnizaci\u00f3n por perjuicios no econ\u00f3micos a trav\u00e9s de otras v\u00edas legales, y los tribunales competentes para conceder la indemnizaci\u00f3n por perjuicios ya sean estos econ\u00f3micos o no econ\u00f3micos, deben adoptar una decisi\u00f3n en un plazo razonable.<\/p>\n
Aunque el gobierno ha adelantado que tiene vocaci\u00f3n de modificar la legislaci\u00f3n laboral en aras a adecuarla a la resoluci\u00f3n del Comit\u00e9 Europeo, lo cierto es que a d\u00eda de hoy no existe precepto legal alguno que regule la aplicaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n adicional.<\/p>\n
En esta tesitura, la doctrina consolidada del Tribunal Supremo considera que nuestra legislaci\u00f3n ya regula la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente y no requiere de indemnizaciones adicionales, si bien diferentes juzgados y tribunales han emitido resoluciones judiciales admitiendo indemnizaciones adicionales en casos muy concretos.<\/p>\n
Ejemplo de ello es la Sentencia 1040\/2024, de 23 de abril, del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco. La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del Pa\u00eds Vasco \u00a0analiza un resuelve un tema muy casu\u00edstico de un despido sin causa alguna, que le ocasiona al trabajador grav\u00edsimos perjuicios, con una exigua indemnizaci\u00f3n legal tasada para el trabajador con apenas un mes de contrato. La sentencia se sirve del control de convencionalidad para determinar la aplicabilidad directa en nuestro ordenamiento del art\u00edculo 24 de la Carta Social Europea y del derecho que reconoce a los trabajadores despedidos sin raz\u00f3n v\u00e1lida “a una indemnizaci\u00f3n adecuada o a otra reparaci\u00f3n apropiada”, que no desplaza la aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero obliga a completarla con esa indemnizaci\u00f3n adecuada o reparaci\u00f3n apropiada, asumiendo la fijaci\u00f3n de una indemnizaci\u00f3n, que a la espera de que el precepto legal se reforme, han de fijar los \u00f3rganos judiciales.<\/p>\n
Esta como otras resoluciones dictadas por los Tribunales del orden social han analizado cada caso en concreto y han adoptado la decisi\u00f3n de otorgar una indemnizaci\u00f3n adicional teniendo en cuenta criterios c\u00f3mo; la exigua indemnizaci\u00f3n recibida por la persona trabajadora, su antig\u00fcedad, la edad o el hecho de que causase baja voluntaria de su anterior empleo. Pero si hay un par\u00e1metro que sin duda han valorado los jueces, ese es la carta de despido.<\/p>\n
Esta realidad est\u00e1 provocando que, la comunicaci\u00f3n del despido que se entregue a la persona trabajadora debe ser concreta en los hechos y se debe argumentar de forma clara y objetiva la situaci\u00f3n alegada. Y ello porque, el abuso o el fraude en el despido puede considerarse motivo suficiente para la interposici\u00f3n de una indemnizaci\u00f3n adicional.<\/p>\n
Debemos tener presente que el despido de una persona trabajadora es una decisi\u00f3n con trascendencia importante en responsabilidades en la organizaci\u00f3n, por ello debe ser muy meditado y debe planificarse con detalle su ejecuci\u00f3n y comunicaci\u00f3n.<\/p>\n
En esta situaci\u00f3n, a falta de alguna modificaci\u00f3n legal, ser\u00e1 el Tribunal Supremo quien deber\u00e1 aportar luz. A este respecto, est\u00e1n pendiente de resoluci\u00f3n dos procedimientos con posibles resoluciones relevantes en lo que a decisiones extintivas se refiere. Esperamos conocer los pronunciamientos del alto Tribunal antes de que finalice el a\u00f1o y vendr\u00e1n a clarificar dos importantes cuestiones, en relacion con los despidos:<\/p>\n
Desde hace meses se est\u00e1n dando distintos pronunciamientos judiciales sobre la obligaci\u00f3n de cumplir con un tr\u00e1mite de audiencia previa a las personas trabajadoras en los despidos disciplinarios. La audiencia previa es un tr\u00e1mite previsto en el art\u00edculo 55 del Estatuto de los Trabajadores que establece que, cuando la persona a la que se va a despedir sea representante de los trabajadores, previo al despido y a la entrega de la carta, la empresa deber\u00e1 iniciar un expediente contradictorio por el que ser\u00e1n o\u00eddos tanto el interesado como los dem\u00e1s miembros de la Representaci\u00f3n de los Trabajadores.<\/p>\n
De este modo, el Estatuto tan solo prev\u00e9 esta tramitaci\u00f3n espec\u00edfica para los representantes de los trabajadores y no parec\u00eda que hubiese duda de los casos en los que proced\u00eda la aplicaci\u00f3n de expediente contradictorio o tr\u00e1mite de audiencia previa.<\/p>\n
Sin embargo, en febrero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares declar\u00f3 la Improcedencia de un despido disciplinario a un trabajador que no era representante de la Representaci\u00f3n de los Trabajadores ni estaba sindicado, por haber incumplido la empresa con el deber de dar una audiencia previa a la persona trabajadora en base al art\u00edculo 7 del Convenio 158 de la OIT.<\/p>\n
El art. 7 del Convenio n\u00fam. 158 OIT establece que “no deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.<\/p>\n
Este art\u00edculo ha tenido distintas interpretaciones y si la Sala del Tribunal Supremo acaba entendiendo que la audiencia previa es un requisito ineludible, su incumplimiento podr\u00eda ser un factor clave para reconocer una posible indemnizaci\u00f3n complementaria a la legal tasada.<\/p>\n
Ante esta tesitura la recomendaci\u00f3n est\u00e1 clara, no dejar de cumplir con el requisito formal de la audiencia previa.<\/p>\n
A la vista de los hechos relatados, nos enfrentamos a una realidad de sentencias contradictorias y legislaciones internas e internacionales que tienen una aplicaci\u00f3n incierta, lo que nos obliga a ser extremadamente escrupulosas a la hora de ejecutar una decisi\u00f3n extintiva.<\/p>\n
Debemos estar atentas a los fallos del m\u00e1ximo \u00f3rgano judicial ya que ser\u00e1n los que nos indiquen el camino a seguir en el mapa de las extinciones contractuales y nos den luz en relaci\u00f3n a las indemnizaciones por despido tasadas que conocemos hasta ahora mientras no se produzca la anunciada modificaci\u00f3n del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
La legislaci\u00f3n interna est\u00e1 dejando paso a las normas y resoluciones europeas e internaciones que ganan terreno en los fundamentos jur\u00eddicos que encuentran en ellas el amparo para romper los l\u00edmites establecidos por nuestro derecho laboral. El tiempo dir\u00e1 si nuestra legislaci\u00f3n interna es suficiente para cumplir con los compromisos europeos e internacionales adquiridos por estado o por el contrario, deberemos adecuar nuestra realidad sociolaboral a los mismos. Sea como fuere, nos encontramos ante un futuro cercano lleno de retos que nos obliga a estar atentas y tratar con la m\u00e1xima diligencia las relaciones sociolaborales en nuestras organizaciones.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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