Se acerca el final de año y como todos los años tocará hacer promesas y planes de cambio de cara al año que viene; este año con más fuerza si cabe. Y volveremos a fracasar estrepitosamente. Porque del dicho al hecho hay un trecho, o porque la carne es débil o porque nos resistimos a admitir que no tenemos suficiente fuerza de voluntad para acometer el cambio. Y es que a veces nos cuesta aceptar que aunque la situación actual no sea satisfactoria al cien por cien, es conocida y nos acomodamos a la misma. Al fin y al cabo, lo nuevo nos genera incertidumbre, el miedo al fracaso existe y si hemos llegado hasta aquí haciendo lo que hacemos, pues tampoco está tan mal.
Con las organizaciones a las que acompañamos es sus procesos de cambio, vivimos muchas veces situaciones similares. Solo que en vez de tratar de cambiar a una persona lo hacemos con un grupo de personas que comparten un sistema. Si individualmente muchos fracasamos en el cambio, hacerlo con un grupo es todo un desafío.
¿Por qué, cuando existe un diagnóstico compartido de la necesidad de cambio y un horizonte más o menos claro al que dirigirse, el cambio no termina de cristalizarse? Lo primero de todo es entender qué saca cada actor de positivo manteniendo el statu quo. Por qué, a pesar de que para la empresa en su globalidad la situación requiera un cambio (por pérdidas en la cuenta de resultados o en cuota de mercado, o por fugas de talento, etc.), individualmente, cada parte de la organización saca un beneficio del no cambio. Si no identificamos bien los beneficios ocultos del no cambio, fracasaremos en el intento de cambiar la organización.
Una vez que tenemos claras cuáles van a ser las potenciales resistencias al cambio, debemos identificar cuáles van a ser los beneficios de cambiar para la globalidad y qué partes de la organización van a ganar y cuáles van a perder. Y cuando hablamos de ganar o perder, nos referimos a los cambios en la distribución del poder dentro de la organización y al posible descubrimiento de las “debilidades” de algunas áreas/personas. No ser consciente de las agendas individuales de cada uno es tanto como ignorar las razones por las que no se termina con el hambre en el mundo o pensar en la perfección y rectitud intachable de cada ser humano que habita en la tierra.
No prestar suficiente atención a estos dos elementos (beneficios del statu quo y costes/beneficios del cambio) hace que muchas veces lo dicho en una sala de reuniones y lo plasmado en bonitas presentaciones quede en mera declaración de intenciones; un bonito documento sobre el futuro de la empresa, su nueva forma de organizarse, su misión, visión y valores declarados, pero a la hora de pasar a la acción, excusas y dilaciones hasta conseguir que el cambio desaparezca de la agenda.
Cambiar hábitos es duro y requiere esfuerzo, pero intentar acometerlos desde el buenismo inocente es la mejor forma de asegurar el fracaso. Si no prestamos atención al punto de partida, el futuro será una declaración de intenciones tan inalcanzable que se tornará irrealista.
¿Qué tal si en vez de proponernos salir a correr, nos sentamos un momento a entender por qué no lo hemos hecho hasta ahora? Quizás nos ayude a cambiar de objetivos y podamos cumplirlos con la satisfacción y subida de autoestima que eso supone. Yo por de pronto, me voy a regalar unos zapatos cómodos para pasear. ¿Os animáis?
Director Consultoría de Personas de LKS Next
